Gentili Clienti,

la recente Sentenza n. 28613 della Corte di cassazione, depositata il 5 agosto 2025, ha fornito importanti chiarimenti in merito all’utilizzo di impianti di videosorveglianza nascosta sul luogo di lavoro, soprattutto in contesti aziendali in cui si sospettano condotte illecite da parte di dipendenti.

Il caso riguardava una dipendente di una farmacia, accusata di aver sottratto ripetutamente denaro dal registratore di cassa e prodotti farmaceutici, per un valore complessivo superiore a 120.000 euro nell’arco di circa tre anni. Il datore di lavoro, dopo aver riscontrato ammanchi e anomalie nelle operazioni di cassa, aveva installato un impianto di videosorveglianza nascosta per monitorare la condotta della dipendente. Le riprese hanno documentato le sue azioni, confermando i sospetti iniziali. In primo grado, la dipendente era stata assolta per insussistenza del fatto, ma la Corte d’Appello di Lecce ha riformato la sentenza, condannandola per furto continuato aggravato dalla destrezza, dalla relazione di prestazione d’opera e dall’aver cagionato un danno di rilevante gravità.

È importante sottolineare che la Sentenza della Corte di cassazione n. 28613/2025 non introduce una nuova norma di legge, bensì costituisce un indirizzo giurisprudenziale. Si tratta della prima pronuncia della Suprema Corte che affronta in modo così esplicito il tema, motivo per cui rappresenta un orientamento di rilievo ma non ancora consolidato. Di conseguenza, non legittima automaticamente l’installazione di telecamere nascoste in ogni contesto aziendale. Ogni situazione dovrà essere valutata caso per caso, alla luce delle circostanze concrete, per evitare di incorrere in violazioni dello Statuto dei Lavoratori e del Regolamento Europeo sulla protezione dei dati personali (GDPR). Proprio per questa ragione, prima di adottare qualsiasi misura di videosorveglianza occulta, risulta fondamentale il coinvolgimento sia del legale di fiducia, sia del consulente privacy o il DPO, così da verificare la reale sussistenza dei presupposti e la corretta applicazione delle regole in materia.

Qui di seguito, vi forniamo una guida operativa per procedere in conformità con i principi giuridici e tutelare, allo stesso tempo, il patrimonio aziendale.

Sintesi del principio affermato nella Sentenza

Lo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970, art. 4) sancisce il divieto generale di utilizzo di impianti audiovisivi per controllare a distanza l’attività lavorativa dei dipendenti, salvo casi specifici.

La Cassazione ha riconosciuto una deroga in caso di “controlli difensivi”, ossia quando il datore nutre sospetti fondati di condotte illecite che minacciano il patrimonio aziendale. In tali circostanze, è lecito installare telecamere nascoste, anche senza accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato territoriale del lavoro. Le registrazioni così ottenute sono utilizzabili in sede giudiziaria (penale e civile)

Condizioni da rispettare: quando l’installazione è lecita

1. Sospetti concreti: l’installazione deve essere motivata da fondati elementi (es. ammanchi, anomalie contabili) riferiti a un dipendente specifico.
2. Finalità difensiva: lo scopo è la tutela del patrimonio, non il controllo generalizzato dell’attività lavorativa.
3. Conformità al GDPR: le immagini devono essere trattate nel rispetto del Regolamento UE 2016/679, in particolare:
   • limitazione della finalità (uso solo per accertare i fatti contestati);
   • minimizzazione dei dati (registrazioni solo nell’area e per il tempo strettamente necessari);
   • sicurezza del trattamento (archiviazione protetta e accesso ristretto).
     Questo consente al datore di lavoro di difendersi in caso di contestazioni sulla violazione della privacy.

4. Qualificazione del controllo: deve essere mirato, proporzionato, non sistematico né preventivo.
5. Ambito temporale limitato: la videosorveglianza va mantenuta solo finché necessaria per acquisire prove.
6. Utilizzabilità delle prove: le registrazioni, ottenute lecitamente, sono valide in giudizio.

Check-list operativa per le aziende

Fase	Azione consigliata
1. Raccolta sospetti	Documentare fatti concreti che giustifichino il sospetto (es. ammanchi, anomalie contabili). Non è necessaria una denuncia preventiva alle Autorità, la Cassazione chiarisce che basta la presenza di sospetti ragionevoli.
	Come documentare i fatti concreti: • Tenere un registro interno degli eventi sospetti, indicando data, ora, luogo, persone coinvolte e descrizione precisa del comportamento o dell’anomalia riscontrata. • Acquisire prove oggettive quando disponibili: report contabili, accessi ai sistemi, log, segnalazioni scritte di colleghi. • Evitare commenti soggettivi o opinioni personali; registrare solo fatti concreti e verificabili. • La documentazione va archiviata in registro digitale protetto, accessibile solo a personale autorizzato (es. HR, consulente legale, DPO). • Creare una catena di custodia interna, con firma digitale o protocollo di acquisizione, per garantire tracciabilità e integrità dei dati. • Se vengono raccolte testimonianze, conservarle per iscritto, firmate dal testimone e datate.
2. Valutazione legale e privacy	Coinvolgere sia il consulente legale per verificare i presupposti del “controllo difensivo” e la compatibilità con Statuto dei Lavoratori sia il consulente privacy/DPO per assicurare la conformità al GDPR in termini di proporzionalità, minimizzazione e sicurezza dei dati.
3. Decisione informata	Valutare formalmente la proporzionalità e la necessità del controllo, predisponendo un verbale interno che motivi la scelta utile come prova di correttezza procedurale.
4. Installazione telecamere	Posizionamento mirato, senza cartellonistica o autorizzazioni esterne.
	Rispettare i seguenti limiti ai controlli difensivi: –     non possono tradursi in un controllo significativo sull’ordinario svolgimento dell’attività lavorativa dei dipendenti; –     non possono riguardare lavoratori nei confronti dei quali non sussistano sospetti; –     non possono avere carattere preventivo, ma devono derivare da sospetti concreti; –     non possono essere realizzati in modo casuale o a campione.
5. Durata limitata	Mantenere la sorveglianza solo finché serve ad acquisire prove.
6. Gestione dati raccolti	Proteggere le registrazioni con sistemi di sicurezza e limitarne l’accesso; Rispettare i tempi o i criteri di cancellazione delle stesse (es.  chiusura del procedimento disciplinare/giudiziario)
7. Aggiornamento policy	Integrare le procedure interne per chiarire la possibilità dei controlli difensivi straordinari.
8. Eventuale azione legale	Valutare l’apertura di procedimenti disciplinari o penali. Le registrazioni sono ammesse come prove.

 

Ghiro Srl rimane a disposizione per eventuali chiarimenti a riguardo e per supportarvi nell’analisi e nell’implementazione delle misure di videosorveglianza, oltre che per fornirvi consulenza e assistenza specifica in caso di controlli difensivi, assicurando la piena conformità alle normative privacy e la corretta gestione dei dati dei dipendenti.

CONTATTI: 0332/804743 – katia.langini@ghirosrl.it